Ücretsiz eğitimlerden ya da açık eğitimlerden haberdar olmak ister misiniz?

İnsan Kaynaklarını İkiye Ayırma Zamanı Geldi

 

Birçok CEO, kendi insan kaynakları departmanlarından memnun değil. Charan’ın radikal bir önerisi var: İnsan kaynaklarında yönetici pozisyonunu kaldıralım ve insan kaynakları departmanını ikiye ayıralım: Maaş ve yan ödeneklerle ilgilenecek ve finans direktörüne rapor verecek İK-A (yönetim) bölümü ile insanların becerilerini geliştirecek olan ve CEO’ya rapor verecek olan İK-LO (liderlik ve organizasyon) bölümü. Okuyucularımız bu konuyla ilgili şu görüşlerini bizlerle paylaştı:

 

CEO’ların insan kaynakları yöneticileriyle olan sorunları, organizasyonel olmaktan çok, doğru seçimle ilgili gibi duruyor. Yönetici pozisyonuna doğru insanı seçerseniz, böyle bir ayrışmaya gerek kalmaz ve finans direktöründen normalde üstlenmediği bazı rolleri üstlenmesi istenebilir.

Tim Bowden, Management Concepts şirketinde profesyonel hizmet, liderlik ve işletme müdürü.


İnsan kaynaklarını yeniden düzenleyerek, insan kaynakları departmanını, stratejik girişimleri arttıracak becerileri geliştirmeye yönlendirmek iyi olabilir. Ama tüm bu süreçte maaş ve yan ödeme planlamasından tamamen vazgeçmeyelim. Evet, insan kaynakları yöneticilerinin, genel olarak insan kaynaklarının esaslarıyla ilgili çok zaman harcadıkları doğrudur ama öte yandan bu süreçte çoğumuz adeta yetenek avcılarına dönüşüyoruz. Bakın, maaş ve doğru yeteneği bulma arasında güçlü bir bağ vardır. Finans direktörlerinin, maaş ve yan ödenekleri bir harcama olarak değil sonuç almaya yönelik gördüklerine dair bir imaj var. Ancak bu hiç de gerçekçi değil. Maaş ve yan ödeme planı, çalışan değer önermesi ve işveren markası için son derece önemlidir.

Libby Sartain, ManpowerGroup yönetim kurulu üyesi


CEO’ların insan kaynakları yöneticileriyle ilgili yaşadıkları hayal kırıklığı insan kaynakları departmanına özgü değil. Araştırmalara göre, benzer hayal kırıklığını, finans, IT ve pazarlama müdürleriyle de yaşıyorlar. Başka yöneticilerinin hâlihazırdaki insan kaynakları yöneticilerinden daha iyi iş çıkaracaklarının bir garantisi yok. Açıkçası, hâlihazırdaki insan kaynakları ekiplerinin içinde işini çok iyi yapan insanlar var.

Jon Younger, The RBL Grubu’nun eski ortağı,  Michigan Üniversitesi Ticaret Yüksek Okulu ve Hint Ticaret Yüksek Okulu’nda okutman


Stratejik ve işlemsel yönetim arasındaki ayrım tüm iş ve ticaret departmanlarında vardır. Bir departmanın, fazla işlemsel olduğu için işlevsiz olduğunu söylemek, vizyon sahibi olmamak demektir. Pek çok şirket, işlerin kaydını ve hesapları çok iyi bir şekilde tutabilir ama örneğin stratejik mali planlamayı aynı derecede iyi yapamaz. Yine de biz “o zaman mali işleri ayıralım!” demiyoruz. Böyle bir şey neden insan kaynakları için olsun ki?

Derrick Mickle, Eddie Bauer şirketinde finans müdürü


İnsan kaynakları yöneticilerinin CEO’ya iş stratejileri konusunda yardım etmesi gerektiği fikrine katılıyorum, ancak çoğunun bunu yapmadığı görüşüne katılmıyorum. Pek çok insan kaynakları yöneticisi, kurumun başarısı adına, çalışanların becerilerinin ve yeteneklerinin tespit edilmesi ve geliştirilmesi, sorumluluk kültürünün oluşması ve değişime öncülük etmek için içtenlikle çabalar. Fortune 100’e dahil olan ve İnsan Kaynakları Ulusal Akademisi’nin yeni insan kaynakları yöneticisi yetiştirme programına katılan 12 CEO, insan kaynakları yöneticilerinin kendi şirketleri için nasıl merkezi bir öneme sahip olduklarını ve bu yöneticilerin yeni iş stratejileri geliştirmekte ne derece önemli bir rol oynadıklarını anlatmıştı. Charan’ın, insan kaynaklarını ikiye bölme çözümü, gerçekten hiç de uygulanabilir değil. İnsan kaynakları yöneticisi, kurum için en ideal sonuçlara ulaşılması için insan kaynaklarındaki tüm gidişat üzerinde tam yetki sahibi olmalıdır.

Richard L. Antoine, İnsan Kaynakları Ulusal Akademisi Başkanı, Procter & Gamble emekli İK yöneticisi


“EBSCOhost’da yer alan Harvard Business Review ve Harvard Business Publishing Newsletter içerikleri, yalnızca EBSCOhost kullanıcılarının bireysel kullanımına açık olmak şartıyla telif hakkına sahiptir. Bu nedenle okullarda ya da şirketlerde ders ya da öğrenme materyali olarak kullanılamaz.

İçeriklere akademik giriş iznine sahip olanlar, içerikleri elektronik ortamlarda ya da herhangi bir ders materyali olarak elektronik kaynaklarda tutamaz. İçeriklere şirketlerden giriş iznine sahip olanlar, içerikleri herhangi bir ders ya da öğrenme materyali olarak yönetim dosyalarında tutamaz, kalıcı bir şekilde referans gösteremez. Harvard Business Yayınları içeriklerinin kullanılmasına ancak bu şartlar altında izin verir. Ücret ve izin konularında şu adrese danışabilirsiniz: permissions@harvardbusiness.org”

Kaynak: It’s Time to Split HR, HBR article by Ram Charan, Harvard Business Review, Ekim 2014, sayfa 20 (Çeviri İMC Kurumsal Eğitim & Danışmanlık)

Bir cevap yazın