Yeni Yöneticinizin Rakipleri Kimler?

Onları tespit edin, etkisiz hale getirin ve yeniden işe dahil edin

Yazan Linda Reese

yeni-yöneticinizin-rakipleri-kimler-1

Harika bir şey yaptınız ve en iyi yönetici adayını kaptınız. Bundan sonra, insan kaynakları olarak, bu üst düzey yöneticinin işe rahat bir biçimde uyum sağlaması önceliklerinizden biri haline gelmelidir.

Kurumunuzda, yeni yöneticiyi işe hazırlarken, yeni düzenlemeler ve detaylarla ilgilenirken, şu çok önemli ayrıntıyı lütfen unutmayın: Yeni yöneticinizin altını oymaya çalışacak kişi ya da kişilerin tespit edilmesi. Yeni yöneticimizi geçiş sürecine hazırlarken, işe alım müdürlerine ve insan kaynakları ortaklarına hep şunu sormalıyız: “Yeni yöneticimizin potansiyel rakipleri kim olabilir?” Genellikle bize verilen yanıt, en iyi aday seçildiğinden, aynı pozisyon için artık bir rakip olmayacağıdır. Mantıksal bir analiz için bu doğru olabilir, ancak işe alımla ilgili kararlar genellikle duygusal sonuçlar yaratır ve gerçek rakipleri bu duygusal etkiler ele verir. Çoğu kez, yeni yöneticinin yakınındaki bir kişi, bu yeni işe alımdan hoşnut olmaz. Bu kişiler ya iş görüşülmesinden sonra işe alınmamış ya da pozisyon için hiç düşünülmemişlerdir. Yeni yöneticilerden duyulan hoşnutsuzluk, bu pozisyonu geçici süre için dolduran ama kalıcı olarak düşünülmeyen ya da daha önceki yöneticilerle yakın bağları olan kişilerde de oluşabilir.

Bu senaryoların hangisi olursa olsun, rakip mantıklı bir bakış açısından hareket etmeyecektir ve yeni yöneticinin insan kaynakları partnerinin kilit görevi, bu rekabette çoğu kez duygusal olarak ortaya çıkan dinamiklerin farkında olmaktır. Yöneticiye rakip olan kişi, çok ender bir şekilde yöneticinin altını açık açık oymaya çalışır. Asıl rekabet sinsi sinsi, alttan alta devam eder; rakipler de kendilerini daha çok, yapmadıkları şeyler aracılığıyla ele verir. Rakibin yeni yöneticiye köstek olması ve bunun tespit edilememesi, yöneticinin etkinliği üzerinde olumsuz etkiler yapar ve bu durum, yeni yöneticinin koltuğunu kaybetmesine kadar gidebilir.

Rakiplerin yeni yöneticiye karşı hissettiği duyguların en başında kıskançlık gelir. Tanya Menon ve Leigh Thompson, İşyerinde Kıskançlık adlı kitaplarında, kıskançlığın işyerinde meydana getirdiği sonuçları 10 yıllık bir araştırmayla bizlere sunuyorlar. Araştırmanın sonuçları, işyerinde kıskançlık gösteren kişilerin, iş ortamında mesafeli, ilgisiz davranarak pek çok soruna yol açabileceklerini, ekip çalışmasını olumsuz etkileyebileceklerini, ilişkileri bozabileceklerini ve genel olarak kurumun başarısını engelleyebileceklerini ortaya koyuyor. Buna ek olarak araştırmada, bu güçlü olumsuz duyguyu deneyimleyenlerin, kendi işlerine de odaklanamayacağını ve verimli çalışamayacakları vurgulanıyor. Ayrıca kitaba göre, bazı kişiler, hedeflerindeki kişinin üretkenliği ve etkinliği konusunda saplantılı hale gelebiliyor ve böylece enerjilerini oldukça yıkıcı bir biçimde harcayabiliyorlar.

Diğer yandan, rakipler ne kadar yıkıcı olurlarsa olsunlar, yeni yöneticinizin başarısında da farklı şekillerde bir rol oynayabilirler. Potansiyel rakipler, kurumun kültürünü, diğer yöneticileri, kurumun geçmişini ve gizli detaylarını yakından tanırlar.  Ayrıca çok önemli tarihsel, işlevsel ve teknik bilgilere de sahip olabilirler. Bu bakımdan rakipleri çalışma ortamının dışında tutmaya çalışmak, bazı adımların yanlış atılmasına, bazı fırsatların kaçmasına, eksik ve dağınık bir ekip oluşmasına yol açabilir. Gergin ilişkiler, yanlış anlaşılmaların artmasına, davranışların yanlış yorumlanmasına ve iletişimin aksamasına neden olur.

 

Rekabetin Bedeli

Bazıları, rekabeti kurum içi politikalarının normal bir parçası olarak görse de, rekabetin oldukça yıpratıcı sonuçları olabilir. Rekabetin bedeli olarak şunları sayabiliriz:

  • Yerine getirilmeyen işler
  • Güvenin kaybolması
  • İletişimin bozulması ve eksikliği
  • Eksik bilgi aktarımları
  • Ekibin moralinin düşmesi, genel verimliliğin düşmesi
  • Risk almanın ve girişimciliğin azalması
  • İşbirliği potansiyelinin ortadan kalkması
  • Yöneticinin kontrolü kaybetmesi: Eğer dikkat edilmezse, rakipler, yeni yöneticiyi koltuğundan edebilir.

İşyerinde yürütülen açık ya da gizli bir savaş, her şeyi alt üst eden bir yıkıcılığa varabilir. Ama iyi haber şu ki, yeni yöneticinizle beraber, rakiplerin kim olduğunu tespit edebilir ve yıkıcı bir rekabetin önüne geçebilirsiniz.

 

Rekabeti tespit etmenin ve önlemenin 8 Adımı: Rakipleri Tekrar Sahaya Alıp İşe Dahil Etmek

Burada hatırlamamız gereken en önemli şey, ortadaki durumun mantıksal değil duygusal olduğudur. Yeni yöneticinin etrafında olan ve bu yeni işe alım nedeniyle kırgın hisseden insanlar, pozisyona olan ilgilerini açık bir şekilde ifade etmemiş ama buna rağmen bir şekilde hayal kırıklığına uğramış olabilirler. İnsanların gerçek duygularına ulaşmak kolay olmayabilir ama bu imkânsız değildir:

  1. Rekabetin etkisini kavramaya çalışın. Rekabetin nedeni ve sonuçları hakkında bilgi sahibi olduğunuzda, olası çatışmaları nasıl engelleyebileceğiniz üzerine kafa yorun. Sorunları doğrudan rakiple birlikte ya da belli etmeden yeni yöneticiyle çözmeye çalışabilirsiniz. Hangi yolu izlerseniz izleyin, önyargısız ve mantıklı olmaya çalışmak her zaman yararlı olacaktır.
  2. Yeni yöneticinin pozisyonunda olmayı arzulayacak ya da eski yöneticinin gitmesinden hoşnutsuzluk duyan kişileri tespit edin. Bu kişiler, pozisyonu arzulamadıklarını söylüyorlarsa, hayal kırıklıklarını gizleme ihtimali üzerinde durun.
  3. Yeni yöneticiye karşı fazla agresif, saygısız ya da meydan okuyucu davranışlara dikkat edin.
  4. Yeni yöneticinin kuruma alışma sürecine yardımcı olanların, onun kurum kültürü, iş süreci, performans beklentileri gibi konuları öğrenmesini kolaylaştıranların, işlerin düzgün yürümesini sağlayanların sayısını ve kimler olduğunu tespit edin. Buradan, yeni yöneticiyi kimlerin daha az desteklediğini de bulabilirsiniz. Bu kişiler genellikle yaptıkları şeylerden değil, yapması gerekenleri yapmadıkları şeylerden tespit edilebilir.
  5.  Yeni yöneticiyi, meslektaşlarının ve olası rakiplerinin kaygılarını anlamak ve araştırmak için teşvik edin. Burada danışmanlar önemli bir rol üstlenebilir.
  6. Yeni yöneticiyi, rakiplerinin ekip içinde önemli roller almasında görevlendirmesi için teşvik edin. Yeni lidere, rakiplerin isimlerini doğrudan söylemeseniz de olur, diğer yandan bu kişileri nelerin motive ettiğini ya etkin çalışmalarını nelerin ağladığını öğrenerek, onları ekip çalışmasına katmak önemlidir.
  7. Yetenek yönetimi sürecinden geri bildirim alarak, yeni yöneticiyi, olası rakiplerin gelişimi ve daha yüksek kademelere terfileri konusunda teşvik edin. Birisinin kendi gelişimine ve terfisine verdiği önemi bilmek, bu kişinin arzuladığı pozisyona gelemediğinde hissettiklerini anlamak, kırılan gönüllerin tamirini hızlandırabilir.
  8. Yeni yönetici ve ekibine yakın olun, zaman içindeki davranış değişiklerini gözlemleyin ve gerekirse stratejilerinizi gözden geçirin.

 

Yeni yöneticinin yeni pozisyonuna geçiş sürecindeki en önemli yardımcılardan biri olarak, uyum sürecini hızlandırmak ve yüksek performans sağlanmasına katkıda bulunmak elinizde. Rekabetin getirdiği zorlukları bilmek ve bunlarla mücadele etmek, yeni yöneticiyi güçlendirmenin yanında, yetenek yönetimi sürecinize katkı sağlar ve gelecekte çalışanlarla yaşanacak konularda yeni koruyucu önlemler alabilmenizi kolaylaştırır.

 

Kaynak: Identifying Your New Leader’s Rivals: Detect, defuse and bring them back into the fold, By Linda Reese, Leadership Excellence Essentials presented by HR.com, Ekim 2014, sayfa 40 (Çeviri İMC Kurumsal Eğitim & Danışmanlık)

linda-reeseLinda Reese, Leader OnBoarding adında bir yönetici danışmanlığı ve koçluğu şirketinin, yeni işe alınan yöneticilerin başarısını destekleme konusunda uzmanlaşmış yönetici ortağıdır.  Bunun yanında endüstriyel ve organizasyonel psikoloji konularında uzmanlık eğitimi bulunmaktadır ve Ohio State Üniversitesi, İşletme Bölümü’ndeki Yönetici Eğitimi Fakültesi üyesidir. Ayrıca değerlendirme araçları ve danışmanlık yöntemleri konusunda pek çok sertifikası vardır.

Bir cevap yazın